De spanning is om te snijden.  Er zitten teamleden met hun rug naar elkaar toe. Anderen kijken nors met hun armen over elkaar en wachten af. Ze kijken elkaar nauwelijks aan of wisselen juist veelbetekenende blikken uit. De meeste ogen zijn op mij gericht.

Dit kan niet waar zijn! Het is onmogelijk dat de rest van het team de olifant in kamer niet ziet of voelt. Toch blijft het angstvallig stil. Dat is niet helemaal waar. Er worden zeker wel dingen gezegd, maar niet dat waar het over moet gaan.

Voelt niemand wat ik voel? Ligt het aan mij? Tja, wie ben ik om er over te beginnen. Ik ken het team nog maar net.

Ho, stop! Dit is precies waar het om gaat. Dit maakt het verschil tussen een topteam en een middelmatig team. In topteams ligt deze wijsheid op tafel. In middelmatige teams bedenken teamleden allerlei excuses om niet alles op tafel te gooien. Excuses die op zich heel legitiem zijn zoals:

• Ik ben er nog maar net;
• Ik voel me nu niet stevig genoeg;
• Ze zullen me voor gek verklaren;
• Dat nemen ze nooit van mij aan;
• Ik ben vast de enige die er last van heeft.

Door jouw wijsheid onder de tafel te houden houd je deze situatie in stand.

We zijn er klaar voor. We hebben van tevoren een vragenlijst ingevuld. Onze flappen met uitslagen hangen aan de muur.Vol verwachting kijken we naar de trainer die deze sessie begeleidt.

Je moet weten dat wij geen makkelijk team zijn. Het is een mix van trainers en organisatieadviseurs. Sommigen van ons door de wol geverfd anderen, waaronder ik, jong, enthousiast en onervaren. Wij voeren pittige discussies over visie en inhoud. Elkaar aanspreken op professionaliteit vinden we een stuk ingewikkelder. Onze teamleider heeft het beste met ons voor, zij heeft ontwikkeling van mens en team hoog in het vaandel. Zij heeft daarom besloten met dit team een traject te doen. Onze oude rotten vonden dit helemaal niet nodig. Ik heb er zin in. Ik grijp elke kans aan om me te ontwikkelen. Dat het voor het team hoog nodig is vinden collega’s ook. Nu is het zover.

De trainer legt zijn koffertje op tafel, pakt een kop koffie en vraagt: "wat willen jullie doen vandaag?" Als het zijn bedoeling was om verwarring te zaaien, dat is gelukt! Naast mij begint een collega ongemakkelijk te schuiven, aan de overkant kijkt iedereen omlaag en ik ben te verbluft om iets te zeggen. Ik ging er volledig vanuit dat deze trainer de dag had voorbereid. Ik heb geen moment gedacht dat ik zelf iets te zeggen had over het programma. Een lange en ongemakkelijke stilte volgt.

Als leidinggevende van een team opleiders heb ik een probleem. De samenwerking in het team loopt al een tijdje stroef. De meningsverschillen over hoe je moet opleiden zijn groot. We praten er met elkaar over. We komen er samen niet uit. De sfeer wordt niet beter. Sterker nog om de beurt staat iemand aan mijn bureau te klagen over wat er allemaal mis is gegaan bij de ander. Ik ben daar wel klaar mee. In gesprek met mijn leidinggevende besluiten we om een externe coach in te schakelen.

Ik weet het echt even niet meer. Er was gevraagd of ik een analyse kon maken van dit team door met iedereen in gesprek te gaan. Tja, ben ik daar als teamcoach niet een beetje de mist in gegaan.

Ging het bij teamcoaching niet over de interactie tussen teamleden?! Natuurlijk gaat het daarover.

In dit geval was commitment een dingetje. Niet ieder teamlid voelde zich veilig genoeg om met een teamcoach aan de slag te gaan. Door de gesprekken in te lassen konden teamleden alvast kennis maken was het idee. Dit leverde fijne gesprekken op.

Wat maakt het dan ingewikkeld zou je denken.

Ik heb nu een beeld van de situatie door de bril van de verschillende teamleden. Het is mooi om te zien dat iedereen de situatie op zijn eigen manier bekijkt en net andere accenten kiest. Het is alleen niet compleet.

Wat ik mis in het plaatje is dat wat voor mijn vak essentieel is. De interactie tussen de teamleden. Die kan ik niet waarnemen in de individuele gesprekken. Nu kan ik op basis van de gesprekken teampatronen voorspellen. Zo is teamlid X behoorlijk dominant en stellig in zijn communicatie. Ik kan me voorstellen dat wanneer hij iets zegt, teamlid Y en Z hun mond houden. Of het werkelijk zo gaat in de praktijk is de vraag.

In de gesprekken hoor ik de uitleg waarom ze dit doen. Dat is op zichzelf nuttige informatie. Het geeft alleen niet de interactie die in de praktijk plaatsvindt weer. Vooral steeds terugkerende patronen in de interactie zijn interessant. Zonder die interactie kun je die teampatronen niet pakken.