Blog

Feedback geven vraagt lef en liefde

“Degene die dit nog één keer doet moet zich tien keer opdrukken”. Het floept eruit. Het is de zoveelste keer dat het gebeurt. Roy heeft gezegd dat hij het jammer vindt dat er mensen zijn die niet iedereen serieus nemen.

Heel fijn dat hij het zegt. Alleen helpen zijn voorzichtige en algemene formulering niet om beweging in dit team te krijgen. Ik vind het mooi geweest. Oké, ik had het op een andere manier kunnen zeggen. Dat had ik al geprobeerd. Zonder resultaat. Even over een andere boeg.

Er wordt wat heen en weer geschoven op stoelen. De één kijkt naar de grond, de ander plukt een pluisje van haar trui. Ineens is iedereen druk met van alles.

Ik blijf stil.

Nee, je bent vast niet de enige!

 

De spanning is om te snijden.  Er zitten teamleden met hun rug naar elkaar toe. Anderen kijken nors met hun armen over elkaar en wachten af. Ze kijken elkaar nauwelijks aan of wisselen juist veelbetekenende blikken uit. De meeste ogen zijn op mij gericht.

Dit kan niet waar zijn! Het is onmogelijk dat de rest van het team de olifant in kamer niet ziet of voelt. Toch blijft het angstvallig stil. Dat is niet helemaal waar. Er worden zeker wel dingen gezegd, maar niet dat waar het over moet gaan.

Voelt niemand wat ik voel? Ligt het aan mij? Tja, wie ben ik om er over te beginnen. Ik ken het team nog maar net.

Ho, stop! Dit is precies waar het om gaat. Dit maakt het verschil tussen een topteam en een middelmatig team. In topteams ligt deze wijsheid op tafel. In middelmatige teams bedenken teamleden allerlei excuses om niet alles op tafel te gooien. Excuses die op zich heel legitiem zijn zoals:

  • Ik ben er nog maar net;
  • Ik voel me nu niet stevig genoeg;
  • Ze zullen me voor gek verklaren;
  • Dat nemen ze nooit van mij aan;
  • Ik ben vast de enige die er last van heeft.

Door jouw wijsheid onder de tafel te houden houd je deze situatie in stand.

Hoe open moet je zijn in teams?

We zijn er klaar voor. We hebben van tevoren een vragenlijst ingevuld. Onze flappen met uitslagen hangen aan de muur.Vol verwachting kijken we naar de trainer die deze sessie begeleidt.

Je moet weten dat wij geen makkelijk team zijn. Het is een mix van trainers en organisatieadviseurs. Sommigen van ons door de wol geverfd anderen, waaronder ik, jong, enthousiast en onervaren. Wij voeren pittige discussies over visie en inhoud. Elkaar aanspreken op professionaliteit vinden we een stuk ingewikkelder. Onze teamleider heeft het beste met ons voor, zij heeft ontwikkeling van mens en team hoog in het vaandel. Zij heeft daarom besloten met dit team een traject te doen. Onze oude rotten vonden dit helemaal niet nodig. Ik heb er zin in. Ik grijp elke kans aan om me te ontwikkelen. Dat het voor het team hoog nodig is vinden collega’s ook. Nu is het zover.

De trainer legt zijn koffertje op tafel, pakt een kop koffie en vraagt: "wat willen jullie doen vandaag?" Als het zijn bedoeling was om verwarring te zaaien, dat is gelukt! Naast mij begint een collega ongemakkelijk te schuiven, aan de overkant kijkt iedereen omlaag en ik ben te verbluft om iets te zeggen. Ik ging er volledig vanuit dat deze trainer de dag had voorbereid. Ik heb geen moment gedacht dat ik zelf iets te zeggen had over het programma. Een lange en ongemakkelijke stilte volgt.

Teambuilding? Niet altijd een goed idee!

Als leidinggevende van een team opleiders heb ik een probleem. De samenwerking in het team loopt al een tijdje stroef. De meningsverschillen over hoe je moet opleiden zijn groot. We praten er met elkaar over. We komen er samen niet uit. De sfeer wordt niet beter. Sterker nog om de beurt staat iemand aan mijn bureau te klagen over wat er allemaal mis is gegaan bij de ander. Ik ben daar wel klaar mee. In gesprek met mijn leidinggevende besluiten we om een externe coach in te schakelen.