Blog

Teams uit hun comfortzone

Inmiddels weet iedereen wel dat wanneer je leert of ontwikkelt dit betekent dat je een stap uit je comfortzone zet. Nieuw gedrag voelt eerst oncomfortabel. Je moet wennen aan de andere reacties die het gedrag oproept.

Hoe zit dat als teams zich ontwikkelen?

Laatst was ik aan de slag met een team. Er was veel gedoe en onveiligheid geweest. Gelukkig was dit besproken en was de veiligheid langzamerhand terug in het team. Mensen durfden weer op elkaar af te stappen. De minder leuke dingen konden weer tegen elkaar worden gezegd.

Wanneer een team voor het eerst, na lange tijd, elkaar gaat aanspreken gaat dit niet vlekkeloos. Mensen zijn er gewoon nog niet handig in. Ze kiezen verkeerde woorden of gebruiken een verkeerde toon. Een eerste woordenwisseling ligt op de loer. Deze woordenwisseling wordt door iedereen nauwlettend gevolgd. Dit is namelijk een nieuwe situatie. In een voorgaande fase waren er nooit ruzies of conflicten, iedereen hield zijn mond gewoon dicht. Superspannend dus.

Hoe loods je als manager een team goed door deze fase heen? Het allerbelangrijkste is dat jij je realiseert dat deze fase er is. Om een team goed te begeleiden moet jij de verschillende stappen van jouw team herkennen. Waarom? Omdat je dan bewust gedrag in kunt zetten. Bijvoorbeeld in bovenstaande situaties zie ik veel managers hun best doen om kleine conflicten die ontstaan zo snel mogelijk te sussen, bemiddelen of op te lossen. Managers vinden het blijkbaar prettig als er harmonie is in het team.

De vraag is of dit helpt! Ik denk het niet. Het team leert dan niet vaardigheden die nodig zijn in deze fase, namelijk onderhandelen en conflicten oplossen. En het team wordt niet beloond voor de stappen die ze inmiddels hebben gezet, namelijk van niets zeggen, de stoute schoenen aantrekken en je mond open doen.

Welke signalen duiden op groei? Het is goed om als manager te bedenken waaraan jij kunt zien dat jouw team aan het groeien is. Wanneer mensen in een team zich veiliger voelen kun je voorspellen dat mensen meer durven zeggen. Ook als ze nog niet hebben geleerd hoe ze dit moeten zeggen. Je kunt bijna voorspellen dat er wat gedoe ontstaat. Misschien kun je zelfs al voorspellen tussen wie, want jij weet vast wie het eerst het nieuwe gedrag gaat uitproberen. Op het moment dat je dit weet heb je sneller door wanneer het gebeurt. Dan kun je jouw natuurlijke neiging om te sussen inperken en mensen belonen voor hun nieuwe gedrag. Dus niet het conflict oplossen, maar belonen voor het geven van feedback aan elkaar.

In elke fase van teamontwikkeling is ander gedrag zichtbaar in jouw team. Het is handig als jij van tevoren bepaalt welke gedrag jij wenselijk vindt en welk gedrag je niet wenselijk vindt. Door het scherp hebben van jouw meetlat kun je jouw team helpen met de ontwikkeling die ze samen doormaken. Elke fase vraagt namelijk ander gedrag van het team en van de manager. Hoe beter jij daar als manager op voorbereid bent, hoe beter jij het team kunt begeleiden!

Wanneer je zicht krijgt op de teamprocessen van jouw team kun je steeds beter voorspellen wat er in een volgende fase gaat gebeuren. Oefen maar alvast:

- als mijn team zich zou ontwikkelen dan merk ik dat het eerste aan......

- als iedereen zich veilig voelt in mijn team dan gaat ..... als eerste iets zeggen

- als er feedback gegeven gaat worden dan grijpt ..... z'n kans om..... de waarheid te vertellen

- als er conflicten ontstaan dan zal ...... als eerste de boel gaan sussen

Wanneer je dit hebt voorspeld kun je het gedrag eerder herkennen en je kunt alvast nadenken hoe je het wilt belonen of bekrachtigen. Je kunt zelfs nadenken welke reacties van jezelf een signaal zijn dat er ontwikkeling in jouw team is.

Ik hoor graag welke voorspellingen jij hebt gedaan voor jouw team! En, zijn ze uitgekomen?

Hoe neem jij een vesting?

Waarom bouwen mensen toch van die muren om zichzelf heen? Soms hele hoge, soms hele dikke, soms een aantal lage muurtjes achter elkaar. Net als je denkt nu dring ik door komt er op de valreep nog een venijnig muurtje. Nu snap ik ook dat mensen bang zijn om hun kwetsbare zelf bloot te stellen aan alle gevaren van buitenaf. De neiging is om je kwetsbare zelf te beschermen. Zoals een kasteelmuur een kasteel beschermd. Daar is natuurlijk helemaal niets mis mee. Sterker nog, misschien juist wel goed om je kwetsbare zelf enigszins te beschermen.

Wat het effect is van de muren? Nu weet ik niet hoe het bij jullie gaat maar bij mij gebeuren er vaak twee dingen wanneer ik voor zo’n vesting sta. Ik ben behoorlijk nieuwsgierig naar mensen, dus wil ik weten wat zich achter de muren bevind. Vervolgens voel ik me uitgedaagd om de vesting te nemen. En hoe hoger of dikker de muur, hoe groter de uitdaging.

Hoe groot durf jij te zijn?

In mijn vorige blog schreef ik over richting hebben om richting te geven. Nu valt mij vaak op dat veel mensen bescheiden zijn. Ik kom in ieder geval veel bescheiden mensen tegen. Mensen die ik vind opvallen als manager, begeleider, docent of mens. Zelf vinden ze wat zij doen heel normaal.

Ik vond dat zelf ook ingewikkeld. Ik ben een grote vrouw en had inmiddels behoorlijk wat kennis, kunde en vaardigheid in mijn vakgebied opgedaan. Maar om nu van de daken te schreeuwen dat ik een van de betere teamcoaches ben? Dat ging mij toch wat te ver. Waarom? Omdat ik mensen kende die beter waren dan ik. Omdat ik vond dat ik heus nog wel wat te leren heb. Omdat ik gerust wel eens steken laat vallen. Omdat ik ooit hebt gehoord dat normaal doen heel gewoon is. Omdat bescheidenheid de mens siert. Omdat uitslovers maar raar zijn. En meer van dat soort uitspraken. Dat maakte dat ik niet vol kon gaan staan voor de coach die ik inmiddels ben.

Ik ontdekte ook dat wanneer ik niet vol voor mezelf ging staan, ik niet kan verwachten dat mensen me serieus nemen. Nu ja, niet de mensen waarvan ik dat graag wil, of de organisaties waarvan ik dat graag wil. Ik kreeg in de gaten dat wanneer ik vol voor mezelf ga staan de kans groter werd dat mensen mij als coach aantrekkelijk vonden. Je moet het immers eerst zelf geloven voordat anderen jou kunnen geloven.

Om richting te geven moet je eerst richting hebben!

Wat mij de afgelopen weken opvalt is dat mensen weinig richting in hun werk en soms zelfs leven hebben. Mensen doen iets, dat vinden ze leuk of daar blijken ze goed in te zijn. Daardoor komen ze een stap verder. Ze krijgen een coördinerende of leidinggevende rol. Dan beginnen de eerste scheurtjes te ontstaan. Ze doen immers niet meer wat ze leuk vinden of waar ze goed in zijn. En ze hebben vaak niet nagedacht hoe het eruit ziet als ze het goed doen.

 Mensen weten vaak wel hoe het eruit ziet als het niet lekker loopt. Wanneer ik ze vraag hoe het eruit ziet als ze het helemaal perfect doen hebben ze geen beeld. Ik denk dat het hebben van een beeld helpt. Waarom het helpt?