Blog

Maak een Oscar-waardige film met je team!

Herken je je in één van de volgende situaties?

  1. Je teamleden komen heel vaak om bevestiging vragen. Meer dan jij normaal vindt als manager;
  2. Je teamleden geven elkaar geen of weinig feedback terwijl de sfeer in het team dit prima zou kunnen hebben;
  3. Je teamleden geven jou nooit feedback terwijl je ze daar geregeld om vraagt;
  4. Je weet niet zo goed waarover je feedback moet geven. Bij het voorbereiden van jouw jaargesprekken weet je eigenlijk niet zo goed wat je moet terugkoppelen;
  5. Je betrapt jezelf op inconsequenties in het complimenteren of afwijzen van gedrag in vergelijkbare situaties.
Wanneer een of meerdere van deze situaties jou bekend voorkomt dan is de kans groot dat jullie meetlat niet scherp genoeg is.

In 5 stappen naar succesvol teamgedrag!

Voor de zoveelste keer vraagt Jan in de vergadering ‘waarom kunnen we deze taak niet gewoon terugleggen bij de afdeling communicatie, zoals dat vroeger ging?’

Een aantal collega’s knikt driftig.

Andere collega’s zuchten en kijken weg.

 

En jij? Jij ontploft bijna!

Waarom komt die vraag toch steeds terug?!

Dit hebben jullie al 10 keer besproken. Je kunt niets aan de gekozen structuur veranderen.

En ze blijven er maar over zeuren…

Erger nog….

Een aantal teamleden doet nog steeds niet wat er verwacht wordt.

 

Hoe krijg je het nu voor elkaar dat ze ophouden met klagen en gaan handelen? We geven je 5 tips.

De 5 meest gemaakte fouten waardoor medewerkers niet écht veranderen

Ken je dat? Je hebt bloed zweet en tranen in een gesprek gestoken met een medewerker die niet voldoende presteert.

 

Na 1,5 uur vraag je of je medewerker akkoord is met jouw voorgestelde oplossing.

 

Je krijgt een 'ja' waarvan je aan je onderbuik voelt dat het op z'n best een matige ja is.

Je besluit er evengoed genoegen mee te nemen.

Wat moet je anders?

Beter een matige ja dan een nee.

Toch?

 

De lat omhoog!

Bij veel organisaties is de druk op de mensen die er werken de afgelopen tijd toegenomen. Onder invloed van de crisis of doordat er minder geld beschikbaar is is er flink gesneden in het personeelsbestand. Vaak komt het erop neer dat er met minder mensen hetzelfde of soms zelfs meer werk verzet moet worden. Dat dit gevolgen heeft voor de eisen die er gesteld worden aan alle medewerkers is evident.

 

Niet alle organisaties passen hun meetlat aan aan de nieuwe situatie. Dit is jammer want wanneer je ervoor zorgt dat de meetlat voor je medewerkers up-to-date blijft kun je veel frustratie voorkomen. Hoe ik dat bedoel? Wanneer je als directie besluit om bijvoorbeeld met minder managers te gaan werken is het slim om goed door te denken welke consequenties dit heeft voor zowel de managers als de overige medewerkers. Ik zie nu dat er managers worden weggehaald. Klaar is Kees! Na een paar maanden lopen de managers en de medewerkers zwaar gefrustreerd rond in de organisatie. Managers omdat de workload zo groot is dat ze het niet kunnen bolwerken of niet toegerust zijn om daadwerkelijk uit de operatie te stappen en de dagelijkse gang van zaken aan hun teams over te laten. Medewerkers omdat ze niet gewend zijn zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de keuzes die ze dagelijks maken.