Blog

In 5 stappen naar succesvol teamgedrag!

Voor de zoveelste keer vraagt Jan in de vergadering ‘waarom kunnen we deze taak niet gewoon terugleggen bij de afdeling communicatie, zoals dat vroeger ging?’

Een aantal collega’s knikt driftig.

Andere collega’s zuchten en kijken weg.

 

En jij? Jij ontploft bijna!

Waarom komt die vraag toch steeds terug?!

Dit hebben jullie al 10 keer besproken. Je kunt niets aan de gekozen structuur veranderen.

En ze blijven er maar over zeuren…

Erger nog….

Een aantal teamleden doet nog steeds niet wat er verwacht wordt.

 

Hoe krijg je het nu voor elkaar dat ze ophouden met klagen en gaan handelen? We geven je 5 tips.

Manager neem jezelf niet zo serieus!

De afgelopen jaren is er veel te doen over authentiek zijn als leider. Je moet een moreel kompas hebben, je moet weten waar je voor staat. Op een of andere manier heb ik altijd meer met het woord waarachtig gehad dan met authentiek. Natuurlijk hebben mensen mij weleens gevraagd of dit niet hetzelfde is. Gevoelsmatig zei ik altijd van niet. Nu las ik een onderzoek van Hermina Ibarra. Zij geeft aan dat er veel verschillende opvattingen zijn over wat authenticiteit nu precies is. Daarnaast wordt authentiek zijn door veel mensen gebruikt als excuus om niet te veranderen of te leren, maar juist te blijven doen wat ze altijd al deden.

Dat kan nooit de bedoeling zijn. Managers die niet leren of veranderen. Juist in een wereld die continue in beweging is maken de leiders die mee kunnen gaan met bewegingen het verschil. Het kan niet de bedoeling zijn dat managers veel tijd besteden aan het ijken van hun morele kompas en zoeken naar antwoorden in zichzelf terwijl het leven om hen heen gewoon doorgaat. Reflectie is een mooi middel maar kan nooit een doel op zich worden. Sterker nog Ibarra zegt dat wanneer je als manager heel hard je best doet om jezelf te blijven, je daarmee je eigen ontwikkeling om zeep helpt. De kunst is om naar je toekomstige authentieke zelf te zoeken.

Groepsbesluiten zijn niet altijd wijs!

Al jaren was het aan de gang. Meerdere managers hadden zich stuk gebeten op dit onderwerp. Dat had ze inmiddels wel begrepen. Met tegenzin kondigde ze daarom de maatregelen aan die ze neemt als het niet snel anders gaat.

Tot haar verbazing lijkt het moeiteloos te gaan. Ze had zich voorbereid op een team wat totaal in de weerstand zou gaan, maar niets is minder waar. Het lijkt wel alsof sommige teamleden opgelucht zijn met deze verandering. Hoe kan dit nou?

Toen ik bovenstaande situatie hoorde moest ik meteen aan de Abilene paradox denken. Voor wie deze niet kent:

Op een hete namiddag tijdens een bezoek aan de schoonfamilie in Coleman, Texas is de familie comfortabel domino aan het spelen op de veranda, totdat Woudloper, de schoonvader een voorstel doet om naar Abilene [85 kilometer naar het noorden] te rijden voor het avondeten. Eve, de vrouw zegt beleefd: "Klinkt als een geweldig idee." Haar man Philip voelt zich bezwaard want de rit is lang en heet, maar denkt dat zijn voorkeur ingaat tegen de wens van de groep en zegt: "Klinkt als een goed idee, ik hoop maar dat je moeder geen bezwaar heeft, Eve." Annabel, de schoonmoeder zegt vervolgens: "Natuurlijk wil ik gaan. Ik ben in lange tijd niet in Abilene geweest."

De rit is warm, stoffig, en lang. Wanneer ze aankomen bij de cafetaria, is het eten net zo slecht als de rit. Ze komen vier uur later weer thuis, uitgeput.

Een van hen zegt formeel, "Het was toch wel een fantastische reis, of niet?" Annabel, de schoonmoeder antwoord: "Eigenlijk, was ik liever thuis gebleven, maar ik ging mee, omdat de andere drie zo enthousiast waren". De man Philip zegt: "Ik voelde me al bezwaard om te gaan, ik ging alleen mee om jullie een plezier te doen." Eve antwoordt: "Ik ging mee omdat Woudloper het vroeg, zelf was ik nooit zo gek geweest om in deze hitte een rit te gaan maken." Waarop Woudloper vertelt dat hij het bedacht had omdat hij dacht dat de anderen verveeld waren.

De groep wordt stil, perplex dat ze samen besloten hadden om een trip te maken die geen van hen wilde. Zij hadden elk liever comfortabel op de veranda gezeten, maar gaven dit niet toe toen ze nog de tijd hadden om van de middag te genieten.

Je ziet de hele ijsberg niet vanzelf

"Ik wil wel graag met je samenwerken, maar voor mijn gevoel staat er een hele berg tussen ons in"

"Wat een onwijs mooie opmerking" denk ik. Ik zie het meteen voor me. Twee mensen met een hele hoge berg ertussen waardoor ze elkaar letterlijk niet kunnen bereiken. Dat is ook precies wat er aan de hand is. Er zijn de hele tijd misverstanden, irritaties en soms zelfs kleine ruzies. Dit komt de sfeer in het team uiteraard niet ten goede. Daarom zitten we ook bij elkaar. Het gaat in dit team op dit moment niet goed. De kwaliteit van de samenwerking laat echt te wensen over. Langzamerhand begint het effect te hebben op de kwaliteit van het werk. Nog niet dramatisch, maar het kan zoveel beter.

De manager heeft mij daarom gevraagd om aan de slag te gaan. Hij wil het team graag voorbereiden op de pittige tijd die er volgens hem aankomt. Het team kan zich simpelweg niet permitteren om een stroeve samenwerking te hebben. Dus aan de slag met de onderlinge samenwerking.

Bij het bespreken van de situatie zoals die nu is en de situatie zoals ze zouden wensen komen er mooie beelden op tafel. Van onweer naar zonnig. Van chaos naar harmonieus samenspel. Van gedoe naar goede sfeer. Het verlangen naar die nieuwe situatie wordt door die mooie beelden alleen maar groter. Ik vraag aan iedereen om te gaan staan en vraag hoever zij vinden dat ze van het mooie beeld af staan. Iedereen gaat op een lijn staan. Ze vinden allemaal dat ze er behoorlijk in de buurt zitten. Het gaat in hun beleving om de laatste kleine stapjes.

Als ik ze zo met elkaar bezig zie denk ik dat ook. Het is een bijzonder team. Ze werken al heel lang met elkaar samen. Ze zien elkaar niet elke dag. En hebben tijdens het werk nauwelijks tijd om echt met elkaar te praten. Ze gaan dus af op wat ze letterlijk zien en horen van een collega. Hebben amper tijd om door te vragen. Laat staan om stil te staan bij de onderliggende overwegingen, normen, waarden die aan het gedrag ten grondslag liggen. Laten we daar maar eens mee beginnen!

Ik vraag iedereen om een kijkje te geven onder de waterspiegel. Kun je een tipje van de sluier oplichten waarmee je jouw gedrag wellicht in een ander perspectief zet? Ik kan echt genieten van wat er dan gebeurt. Mensen krijgen een kijkje in het leven van hun collega als mens. Soms vertellen mensen iets over hun thuissituatie, een andere keer iets heel persoonlijks, soms iets luchtigs. Het maakt eigenlijk niet uit. Allemaal vertellen ze iets wat ze menselijk maakt. En dat is vaak al voldoende om op een andere manier naar een collega te kijken. Die stomme chagrijn blijkt ineens een vrouw met een hele pittige thuissituatie te zijn. Dat domme blondje blijkt een gezin met vijf kinderen te runnen in haar eentje. Die stoere vent blijkt heel emotioneel te worden om de situatie waar hij nu in zit.

Als ik vervolgens vraag wat dit betekent voor hun samenwerking krijgen ze een heel mooi gesprek. Onder andere over de berg die sommige tussen collega's invoelen staan. Uiteraard wordt niet alles opgelost in die ene dag. Maar de sfeer is anders, de blik op collega's is anders. En dat is zeker een goed begin.

Als ik hiermee bezig ben moet ik altijd weer denken aan de opmerking die een collega ooit maakte: "Je eigen ijsberg heb je altijd paraat, maar die van een ander blijft vaak verborgen." Zelf snap je heel goed waarom je iets doet. Je kunt heel makkelijk gedrag van jezelf verklaren of zelfs goedpraten. Bij gedrag van een ander wordt dit een stuk ingewikkelder. En hoe minder je van iemand weet hoe lastiger dit is.

Ik denk daarom dat het fijn is om van je collega's altijd iets meer te weten. Niet alleen wat je ziet en hoort van iemand, maar juist ook naar het stuk wat je niet ziet. Dat is een stukje wat onder de waterspiegel blijft als je niet actief op zoek gaat om het te zien. Dus vraag door naar overwegingen, opvattingen, normen, waarden, cultuur. Verbaas je over de vele verschillen. Praat over de overeenkomsten. Verdiep je in een andere zienswijze. Dit kun je natuurlijk niet de hele dag door tijdens het werk doen. Maar kies een paar momenten of situaties uit waarbij je het gedrag van een collega niet helemaal kan plaatsen en vraag daar op door.

Je hoeft echt niet de hele tijd de hele ijsberg te zien. Wanneer er af en toe iets doorheen schemert is het makkelijker om oordelen over het gedrag van collega's uit te stellen. Ik denk dat het uitstellen van oordelen over collega's veel teams zou helpen aan een betere samenwerking.