Blog

Maak een meetlat

Maak een meetlat!

“Wat zou jij doen als je in mijn schoenen stond?” Ik viel bijna van mijn stoel. Blijkbaar had hij door dat hij de plank steeds vaker begon mis te slaan in zijn team. In mijn vorige blog kun je lezen hoe voortvarend hij van start ging.

Nu kon ik openhartig alles op tafel gooien of een aantal tips meegeven en even afwachten wat hij daarmee zou doen. Zijn ego was wel vaker groter gebleken dan zijn hart. Tegelijkertijd bleef het zinnetje van een collega door mijn hoofd zingen “Een mooi blog Léonie maar waar is jouw compassie voor de manager?” Zo vaak gebeurt het mij niet dat zelfs ik me laat verleiden tot weinig compassie. Hij deed dus wat met me. Dat was wel duidelijk.

Ik besloot om eerst vanuit mijn eigen perspectief te vertellen. Wat nam ik waar? Welke effect had dat op mij? Zonder daarbij de hele afdeling te betrekken. Daar hadden we een geanimeerd gesprek over. Tegelijk gaf mij dat tijd. Tijd om na te denken. Ik had namelijk niet paraat wat ik zou doen als ik in zijn schoenen stond.

Op weg naar huis zat dat me het meest dwars. Waarom? Ik ben miss Meetlat! Zodra ik ergens naartoe ga heb ik een, bijna filmisch, beeld van wat ik daar verwacht aan te treffen. Ook bij deze opdracht ging ik op pad met mijn meetlat. Op de eerste dag sloeg mijn meetlat op allerlei punten aan stukken. Om te voorkomen dat je denkt dat het een zootje was in de organisatie, dat was het zeker niet. Alleen door het mooie en professionele beeld wat ik had van deze organisatie was mijn meetlat behoorlijk omhoog geschoven. Na een paar dagen daar te hebben rondgelopen moest ik die dus flink bijstellen. Sterker nog ik had geen nieuwe gemaakt. Dat ik dat niet eerder had gemerkt. Aan het werk dus!

Een beetje meer aansluiting aub!

Een beetje meer aansluiting aub!

De muur hangt vol met allerlei papieren. Daarop allemaal jaarplannen en checklists. Ik vind het weinig inspirerend. Ik vind het zelfs irritant dat ik met deze interne dingen lastig gevallen word als bezoeker van de afdeling. Het zal wel ergens goed voor zijn.

Dan spreek ik de teamleider. Een jonge, dynamische vent. Hij steekt meteen van wal. Hij is nog maar een paar maanden aan de slag op deze afdeling. Vol enthousiasme is hij begonnen. Na een tijdje zakte de moed hem behoorlijk in de schoenen. Van een professionele organisatie als deze had hij toch echt meer verwacht. Wat was er weinig geregeld. Er stond bijna niets op papier. En om nou te zeggen dat de mensen waarmee hij het moest doen fantastisch waren. Nou nee. Hij had gelukkig veel ideeën om hier eens flinke verandering in te brengen. Hij was maar eens begonnen met op papier te zetten wat er allemaal gedaan moest worden. Hij haalde zijn projectplanningstechnieken uit de kast. Alle activiteiten werden op flap ingepland. Er werd een naam van een teamlid aan gekoppeld. Iedereen wist waaraan hij of zij de komende tijd ging werken. Omdat de teamleider iets had gelezen over activeren van het brein had hij bedacht om die flappen in het kantoor op te hangen. Dat zou namelijk motiverend werken.


Toen vroeg ik hem: “Wat gaat er allemaal goed?” Hij keek me een beetje verbaasd aan. “Goed, hoezo? Er is zoveel te doen. We zijn er nog lang niet.” Nee, dat had hij me al gezegd. Maar wat gaat er echt goed? Tja, daar moest hij lang over nadenken. Elke keer dat hij een poging deed om iets goeds te benoemen schroomde hij niet om er meteen achteraan te melden dat er nog veel aangepast zou worden om het te verbeteren.

Langzaam begon ik mij af te vragen welke effect zijn gedrag op het team heeft. Zoals hij zelf zei was iedereen heel blij met zijn komst. Eindelijk eens iemand die echt doorpakte. Iemand die inhoudelijk wist waarover hij het had. Ik vertrouwde het niet helemaal. Ik besloot om eens met een aantal teamleden te spreken.

Veranderen is als een steen in het water gooien!

In welke organisatie wordt tegenwoordig niet veranderd? Overal is er wel een reorganisatie, cultuurverandering of fusie gaande. Helaas leiden deze veranderingen niet altijd tot de gewenste resultaten ondanks alle inspanningen die iedereen pleegt. Hoe kan dit toch? Er is als zoveel onderzoek gedaan en al zoveel boeken over geschreven. Waar gaat het dan mis? Laat ik een voorbeeld geven.

 

Ik tref een paar ambitieuze leidinggevenden die enthousiaste plannen hebben met hun teams. Zij hebben helemaal uitgedacht welke richting het op moet met hun team, welke veranderingen dit vraagt van het team en van de medewerkers. Ze gaan zelfs nog een stap verder. Ze zien in dat de medewerkers zonder ondersteuning deze verandering nooit kunnen behappen. Dus ze regelen een trainer of coach die de medewerkers tijdens een enthousiaste sessie gaat begeleiden. Dan moet de verandering slagen, toch? De medewerkers zijn stuk voor stuk enthousiast. Iedereen ziet de noodzaak van deze verandering. Kortom het lijkt helemaal perfect.

Keren van hardnekkig teamgedrag

Zuchtend komt zij mijn kantoor binnen. “Ze snappen er echt helemaal niets van. We bespreken het keer op keer. Toch laten ze elke keer opnieuw zien er helemaal niets van te begrijpen.”

Ze is bezig met een verandertraject met dit team. Elke keer komt ze vol goede moed uit een overleg, om een week later zuchtend en steunend te moeten constateren dat haar team er helemaal niets van snapt. Om moedeloos van te worden.

 

Dit zie ik wel vaker dus vraag ik even door.

 

Waar heb je het met jouw team over gehad? Ja, over die pro-activiteit natuurlijk!

Voor haar volkomen vanzelfsprekend. Dat snap ik.

Waar ging het overleg precies over?

Nu over dat ze geen reactie hebben gegeven op die mail van de sales-manager. Die komt natuurlijk op hoge poten naar mij toe. Dat ze nu nog niet snappen dat dit echt niet langer zo kan. Straks nemen ze nog maatregelen van hogerhand. Dan zijn we verder van huis.

 

Komt het je bekend voor?

Dat je het gevoel hebt dat je steeds dezelfde gesprekken met jouw team aan het voeren bent? Het blijkt dat veel leidinggevenden te lang hetzelfde soort gesprekken voeren. Steeds met een iets andere aanleiding. In dit geval de ene keer het niet beantwoorden van mail, dan weer niet reageren op een telefoontje, dan zonder bericht lang doen over een opdracht. Wellicht ben je in één van de 5 valkuilen gestapt waar ik in mijn vorige blog over schreef namelijk incidenten in plaats van patronen bespreken.