Blog

Maak een meetlat

Maak een meetlat!

“Wat zou jij doen als je in mijn schoenen stond?” Ik viel bijna van mijn stoel. Blijkbaar had hij door dat hij de plank steeds vaker begon mis te slaan in zijn team. In mijn vorige blog kun je lezen hoe voortvarend hij van start ging.

Nu kon ik openhartig alles op tafel gooien of een aantal tips meegeven en even afwachten wat hij daarmee zou doen. Zijn ego was wel vaker groter gebleken dan zijn hart. Tegelijkertijd bleef het zinnetje van een collega door mijn hoofd zingen “Een mooi blog Léonie maar waar is jouw compassie voor de manager?” Zo vaak gebeurt het mij niet dat zelfs ik me laat verleiden tot weinig compassie. Hij deed dus wat met me. Dat was wel duidelijk.

Ik besloot om eerst vanuit mijn eigen perspectief te vertellen. Wat nam ik waar? Welke effect had dat op mij? Zonder daarbij de hele afdeling te betrekken. Daar hadden we een geanimeerd gesprek over. Tegelijk gaf mij dat tijd. Tijd om na te denken. Ik had namelijk niet paraat wat ik zou doen als ik in zijn schoenen stond.

Op weg naar huis zat dat me het meest dwars. Waarom? Ik ben miss Meetlat! Zodra ik ergens naartoe ga heb ik een, bijna filmisch, beeld van wat ik daar verwacht aan te treffen. Ook bij deze opdracht ging ik op pad met mijn meetlat. Op de eerste dag sloeg mijn meetlat op allerlei punten aan stukken. Om te voorkomen dat je denkt dat het een zootje was in de organisatie, dat was het zeker niet. Alleen door het mooie en professionele beeld wat ik had van deze organisatie was mijn meetlat behoorlijk omhoog geschoven. Na een paar dagen daar te hebben rondgelopen moest ik die dus flink bijstellen. Sterker nog ik had geen nieuwe gemaakt. Dat ik dat niet eerder had gemerkt. Aan het werk dus!

Veranderen is als een steen in het water gooien!

In welke organisatie wordt tegenwoordig niet veranderd? Overal is er wel een reorganisatie, cultuurverandering of fusie gaande. Helaas leiden deze veranderingen niet altijd tot de gewenste resultaten ondanks alle inspanningen die iedereen pleegt. Hoe kan dit toch? Er is als zoveel onderzoek gedaan en al zoveel boeken over geschreven. Waar gaat het dan mis? Laat ik een voorbeeld geven.

 

Ik tref een paar ambitieuze leidinggevenden die enthousiaste plannen hebben met hun teams. Zij hebben helemaal uitgedacht welke richting het op moet met hun team, welke veranderingen dit vraagt van het team en van de medewerkers. Ze gaan zelfs nog een stap verder. Ze zien in dat de medewerkers zonder ondersteuning deze verandering nooit kunnen behappen. Dus ze regelen een trainer of coach die de medewerkers tijdens een enthousiaste sessie gaat begeleiden. Dan moet de verandering slagen, toch? De medewerkers zijn stuk voor stuk enthousiast. Iedereen ziet de noodzaak van deze verandering. Kortom het lijkt helemaal perfect.

Keren van hardnekkig teamgedrag

Zuchtend komt zij mijn kantoor binnen. “Ze snappen er echt helemaal niets van. We bespreken het keer op keer. Toch laten ze elke keer opnieuw zien er helemaal niets van te begrijpen.”

Ze is bezig met een verandertraject met dit team. Elke keer komt ze vol goede moed uit een overleg, om een week later zuchtend en steunend te moeten constateren dat haar team er helemaal niets van snapt. Om moedeloos van te worden.

 

Dit zie ik wel vaker dus vraag ik even door.

 

Waar heb je het met jouw team over gehad? Ja, over die pro-activiteit natuurlijk!

Voor haar volkomen vanzelfsprekend. Dat snap ik.

Waar ging het overleg precies over?

Nu over dat ze geen reactie hebben gegeven op die mail van de sales-manager. Die komt natuurlijk op hoge poten naar mij toe. Dat ze nu nog niet snappen dat dit echt niet langer zo kan. Straks nemen ze nog maatregelen van hogerhand. Dan zijn we verder van huis.

 

Komt het je bekend voor?

Dat je het gevoel hebt dat je steeds dezelfde gesprekken met jouw team aan het voeren bent? Het blijkt dat veel leidinggevenden te lang hetzelfde soort gesprekken voeren. Steeds met een iets andere aanleiding. In dit geval de ene keer het niet beantwoorden van mail, dan weer niet reageren op een telefoontje, dan zonder bericht lang doen over een opdracht. Wellicht ben je in één van de 5 valkuilen gestapt waar ik in mijn vorige blog over schreef namelijk incidenten in plaats van patronen bespreken.

Waar geef jij aandacht aan?

Ik kan niet slapen. Na een terugkoppeling lijkt het wel of een team bij een andere bijeenkomst is geweest dan ik. Dit blijft maar in mijn hoofd zitten.

Sommige teamleden waren niet helemaal tevreden want hun punt is niet genoeg aan de orde geweest. Ik val bijna van mijn stoel. Deze opmerking komt namelijk van degene die gedurende de dag het meest aan het woord is geweest. Er is nota bene aan hem gevraagd of hij nu heeft kunnen zeggen wat hij wilde. Waarop hij JA heeft geantwoord. Veel van mijn aandacht is naar hem gegaan.

Eerst ben ik verbaasd, maar vervolgens ben ik pissig. Uiteraard eerst op het team. Ze hebben mij laten zitten en nu heb ik het gedaan. Ten slotte ben ik nog het meest pissig op mezelf.