Blog

Feedback geven die aankomt

We zijn lekker aan de slag met een trainingsacteur en er wordt flink geoefend. Deze groep lijkt niet veel moeite te hebben met het geven van feedback. Sterker nog ze schudden de ene na de andere situatie uit de mouw. Iedereen wil graag haar situatie oefenen.

Na een aantal rollenspellen lijkt de acteur niet echt onder de indruk van de feedback. Hij hoort de feedback aan en bedankt de collega vriendelijk dat zij feedback geeft. Als we vervolgens aan de collega vragen of zij er vertrouwen in heeft dat de acteur nu ander gedrag gaat laten zien schudt zij vertwijfeld haar hoofd. Zij snapt er niets van. Zij heeft keurige feedback gegeven, toch?

Inderdaad zij heeft keurige feedback gegeven. De collega gaf aan wat zij de acteur had zien doen. Heel feitelijk. Daar liet zij het bij. Je kunt de reactie van de acteur misschien raden. Niet? Die dacht “Ja, duh dat wist ik al, je vertelt mij niets nieuws”.

Wat was hier dan het probleem? 

De feedback was keurig en onvolledig. Om feedback te geven die impact heeft helpt het als je aangeeft wat het gedrag van de ander bij jou heeft veroorzaakt. Dus welke gedachtes, gevoelens of meningen riep het gedrag bij jou op? Degene die je feedback geeft was zelf ook bij de situatie dus als je alleen feitelijk blijft vertel je de ander niets nieuws. Wat feedback pas interessant maakt is wanneer je benoemt welk effect het gedrag van de ander op jou had. Welke gedachtes, gevoelens of meningen kwamen bij je op? Dan pas geef je de ander waardevolle informatie. Je geeft de ander een kijkje in jouw hoofd. Op basis van deze informatie kan de ander besluiten om het gedrag vaker of juist minder vaak te laten zien of om het aan te passen. Je geeft de ander de kans om zijn eigen gedrag bij te sturen. 

Deze groep vindt het best lastig. Allereerst omdat ze moeten zoeken naar woorden die goed beschrijven wat het gedrag bij hen opriep. Waren ze nu boos, geïrriteerd, opgelucht of ontspannen? Of dachten ze “daar gaan we weer” of “nu redden we het nooit” of ‘dat kun je toch niet maken”. Ze hadden hier nog niet zo over nagedacht.

Om feedback te geven met impact moet je nagaan wat het effect van het gedrag waarover je feedback wilt geven op jou is. Welke gedachtes, gevoelens of mening kwamen bij je op? Welke woorden zou je daar aan willen geven? Dit hoeft helemaal niet zo keurig te zijn. Blijf liever zo dicht mogelijk bij jezelf. Dus als je pissig bent dan zeg je niet “dat irriteerde mij een beetje”. Nee dan zeg je “ik werd er pissig van”.  Als je onwijs opgelucht bent dan zeg je niet “dat vind ik fijn”. Nee dan zeg je “dat lucht mij onwijs op”. Probeer net als bij de beschrijving van het gedrag van de ander feitelijk te blijven. Hoe dichter je kunt blijven bij wat je werkelijk voelde, dacht of vond, hoe groter de kans dat dit aankomt bij de ander. 

Het is wel van belang dat je het over jezelf blijft hebben, over jouw mening, jouw gevoelens, jouw gedachten. Het is heel verleidelijk om naar de ander te wijzen door bijvoorbeeld “jij maakte mij pissig”  te zeggen. Je feedback heeft meer impact als je zegt “Het blijkt dat je niet gebeld hebt naar dokter X. Dat hadden we wel afgesproken. Ik merk dat ik daar pissig van word. Kun je je dat voorstellen?”

De groep begint er lol in te krijgen. Vooral het feit dat ze ongezouten hun gevoelens, gedachtes en mening mogen geven geeft hen veel energie. Dus oefenen ze nog even door. De acteur let scherp op dat ze geen verpakte verwijten maken maar echt hun gedachtes, gevoelens en mening uiten.

Of dat meteen goed gaat? Nee, natuurlijk niet. Gelukkig merken ze het meteen aan de acteur als ze uit de bocht vliegen. Dan proberen ze het opnieuw. Ze zijn verbaasd over het effect van de feedback. Zo simpel kan het haast niet zijn. Zo simpel is het wel, dat betekent echter niet dat het altijd eenvoudig is!