Blog

Veranderen is als een steen in het water gooien!

In welke organisatie wordt tegenwoordig niet veranderd? Overal is er wel een reorganisatie, cultuurverandering of fusie gaande. Helaas leiden deze veranderingen niet altijd tot de gewenste resultaten ondanks alle inspanningen die iedereen pleegt. Hoe kan dit toch? Er is als zoveel onderzoek gedaan en al zoveel boeken over geschreven. Waar gaat het dan mis? Laat ik een voorbeeld geven.

 

Ik tref een paar ambitieuze leidinggevenden die enthousiaste plannen hebben met hun teams. Zij hebben helemaal uitgedacht welke richting het op moet met hun team, welke veranderingen dit vraagt van het team en van de medewerkers. Ze gaan zelfs nog een stap verder. Ze zien in dat de medewerkers zonder ondersteuning deze verandering nooit kunnen behappen. Dus ze regelen een trainer of coach die de medewerkers tijdens een enthousiaste sessie gaat begeleiden. Dan moet de verandering slagen, toch? De medewerkers zijn stuk voor stuk enthousiast. Iedereen ziet de noodzaak van deze verandering. Kortom het lijkt helemaal perfect.

 

De enige vraag waar ik na afloop mee bleef zitten was " Wie gaat dit als eerste merken in de organisatie? Zijn ze daar dan blij mee?"

 

Ik zag namelijk helemaal voor me hoe de medewerkers na de inspirerende training vol goede moed aan de slag gaan op de werkvloer. Samen met de leidinggevende bedenken ze allerlei plannen. Om vervolgens als ze hier mee aan de slag gaan op de werkvloer te ontdekken dat er allerlei andere krachten spelen die invloed hebben op de verandering. Hoe demotiverend is dat!

 

Zo vroeg ik me in bovenstaande situatie af of de rest van de organisatie wel zit te wachten op de zelfstandigheid van dit team. Zijn de ondersteunende diensten hier wel aan toe? Dat bleek dus helemaal niet het geval. Het team ging voortvarend van slag. Toen echter bleek dat zij voor van alles en nog wat door omliggende diensten naar hun leidinggevende terug werden gestuurd zakte de moed hen aardig in de schoenen.

 

Kun je hier bij het plannen van jouw verandering rekening mee houden?

Ja, door naar het hele systeem om het team heen te kijken. Stel dat je de verandering ziet als een steen die je in het water gooit, waar gaat het dan allemaal golven? Dat het team zelf weet hoe om te gaan met de verandering is logisch, maar de mensen om het team heen? Denk bijvoorbeeld aan de logistieke afdeling, de binnendienst of de sales afdeling.

 

In deze situatie ging het om de administratie in een ziekenhuis. Ik vroeg mij af hoe de artsen de verandering zouden waarderen? Ik had hier geen antwoord op. Misschien is het wel de verandering waar de artsen al reikhalzend naar hebben uitgekeken. Dan is er niet zoveel aan de hand. Ik kom echter veel vaker tegen dat het team de verandering helemaal ziet zitten en ook heel logisch vindt, maar dat de rest van de organisatie liever iets totaal anders had gezien. Dus ontstaat er veel weerstand en gedoe om het team heen.

Door van tevoren goed onderzoek te doen krijg je zicht op de belemmeringen en de hefbomen voor de gewenste verandering. Hierdoor kun je indien nodig maatregelen treffen en kan veel gedoe worden voorkomen. De omliggende partijen worden betrokken bij de aankomende verandering. Het team treft minder weerstand aan bij hun eerste pogingen tot ander gedrag en blijft hierdoor gemotiveerd om de verandering daadwerkelijk in de praktijk vorm te geven.

 

Deze vragen kunnen je helpen bij dit onderzoek:

  • Wie hebben er allemaal te maken met deze verandering?

  • Waar in de organisatie gaan ze als eerste iets merken van de verandering?

  • Wat zouden de eerste reacties op deze verandering zijn?

  • Wie zou er als eerste gaan mopperen op het nieuwe gedrag van de medewerkers?

  • Wie zou er als eerste gaan juichen bij het nieuwe gedrag van de medewerkers?

     

     

    Welke vragen zouden jullie stellen? Volgende keer meer over het vasthouden van verandering in de dagelijkse praktijk.