Blog

Keren van hardnekkig teamgedrag

Zuchtend komt zij mijn kantoor binnen. “Ze snappen er echt helemaal niets van. We bespreken het keer op keer. Toch laten ze elke keer opnieuw zien er helemaal niets van te begrijpen.”

Ze is bezig met een verandertraject met dit team. Elke keer komt ze vol goede moed uit een overleg, om een week later zuchtend en steunend te moeten constateren dat haar team er helemaal niets van snapt. Om moedeloos van te worden.

 

Dit zie ik wel vaker dus vraag ik even door.

 

Waar heb je het met jouw team over gehad? Ja, over die pro-activiteit natuurlijk!

Voor haar volkomen vanzelfsprekend. Dat snap ik.

Waar ging het overleg precies over?

Nu over dat ze geen reactie hebben gegeven op die mail van de sales-manager. Die komt natuurlijk op hoge poten naar mij toe. Dat ze nu nog niet snappen dat dit echt niet langer zo kan. Straks nemen ze nog maatregelen van hogerhand. Dan zijn we verder van huis.

 

Komt het je bekend voor?

Dat je het gevoel hebt dat je steeds dezelfde gesprekken met jouw team aan het voeren bent? Het blijkt dat veel leidinggevenden te lang hetzelfde soort gesprekken voeren. Steeds met een iets andere aanleiding. In dit geval de ene keer het niet beantwoorden van mail, dan weer niet reageren op een telefoontje, dan zonder bericht lang doen over een opdracht. Wellicht ben je in één van de 5 valkuilen gestapt waar ik in mijn vorige blog over schreef namelijk incidenten in plaats van patronen bespreken.

 

Incidenten in plaats van patronen bespreken

Heb jij als leidinggevende een patroon in herkent in de gesprekken die je met jouw team hebt gevoerd? Zo niet, ga daar eerst eens naar op zoek. Het kan zijn dat jouw team het verband tussen al deze incidenten nog niet (wil of kan) zien.

Natuurlijk kun je dan elk incident apart bespreken. Dit kost alleen heel veel tijd en energie. Daarnaast is het de vraag of dit iets oplost. Want je kunt nooit alle voorkomende incidenten bespreken.

Het helpt als je in plaats van alle losse incidenten te bespreken op zoek gaat naar het patroon. Het gaat erom dat jouw team het patroon van hun eigen gedrag gaat herkennen. Dat is de eerste stap naar verandering.

 

Bespreek het patroon wat jij ziet met jouw team, bijvoorbeeld in dit geval: ”Steeds wanneer een klant iets van ons team nodig heeft reageren jullie heel erg laat. Hoe denken jullie dat dit op de klant overkomt?”

 

 

 Geen urgentie bij de groep kweken

Dan loert de volgende valkuil om de hoek. Met alleen het patroon benoemen ben je er namelijk nog niet. Van alleen het bespreken van het patroon komen de meeste teams niet in beweging. Mensen komen pas in beweging wanneer zij urgentie voelen.

De volgende stap die je als leidinggevende te zetten hebt is dan ook urgentie creëren. Dat kun je als volgt doen:

  • Check of men het probleem herkent.
  • Formuleer op deze manier: “wie herkent dit?”. En niet: “herkennen jullie dit?”
  • Check of er meer mensen zijn die ervaren wat jij ervaart. Als een klagende collega van een andere collega een spiegel voorgehouden krijgt, maakt het veel meer indruk dan wanneer jij dat doet.
  • Laat je team nadenken over de gevolgen van hun gedrag op de korte en lange termijn: wat is het effect van wat we doen op de sfeer, de kwaliteit van het werk en de resultaten?
  • Tot slot: vraag wat je team met dit probleem wil en wees tegelijkertijd duidelijk over wat jij van ze verwacht. Oftewel nodig hen uit om mee te denken en geef de kaders aan.

Te snel stoppen met investeren

Teamgedrag is hardnekkig. De druk om niets te veranderen aan de huidige patronen in het team is groot. Kijk dus niet vreemd op wanneer er niet meteen iets verandert. Zelfs als je keurig uit alle voorgaande valkuilen bent gebleven en je een gruwelijk goed gesprek met je team hebt gevoerd.Je zult het patroon regelmatig moeten blijven benoemen. Je zult samen moeten bekijken in welke situaties het wel goed lukt om ander gedrag te vertonen en in welke situaties dit lastiger is.Langzaam maar zeker gaan een aantal teamleden herkennen wanneer ze in hun oude patroon schieten. Op dat moment is het niet langer zaak van alleen de manager maar van het hele team.

In ons boek ‘Groepsdruk' geven we je meer tips om met de juiste bril naar je team te kijken en daarover effectief in gesprek te gaan.