Blog

Waar geef jij aandacht aan?

Ik kan niet slapen. Na een terugkoppeling lijkt het wel of een team bij een andere bijeenkomst is geweest dan ik. Dit blijft maar in mijn hoofd zitten.

Sommige teamleden waren niet helemaal tevreden want hun punt is niet genoeg aan de orde geweest. Ik val bijna van mijn stoel. Deze opmerking komt namelijk van degene die gedurende de dag het meest aan het woord is geweest. Er is nota bene aan hem gevraagd of hij nu heeft kunnen zeggen wat hij wilde. Waarop hij JA heeft geantwoord. Veel van mijn aandacht is naar hem gegaan.

Eerst ben ik verbaasd, maar vervolgens ben ik pissig. Uiteraard eerst op het team. Ze hebben mij laten zitten en nu heb ik het gedaan. Ten slotte ben ik nog het meest pissig op mezelf.

 

Ik heb het weer laten gebeuren. Ik heb veel tijd en aandacht aan één teamlid besteed. Terwijl de rest van het team onderuitgezakt toekeek hoe ik het eraf bracht.

 

Lafaards!

Waarom heb ik hen niet ingeschakeld?

Ik weet heus wel dat dit niet werkt?

Sterker nog, ik houd het op deze manier zelfs in stand.

Hoe vaak ga ik nog in die valkuil trappen?!

Ik geef mezelf er nog een paar keer van langs voordat ik uiteindelijk in slaap val.

 

Eens in de zoveel tijd gebeurt me dat.

Dan laat ik me verleiden door de patronen in het team. Ik heb het niet eens door.

 

Ik probeer me erbij neer te leggen dat dit gebeurt.

 

 

Soms werk je je als leidinggevende helemaal te pletter zonder dat dit enig effect heeft op het gedrag van je teamleden.

Ze blijven volhouden dat ze niet voldoende aandacht krijgen, klagen over van alles en nog wat en spreken elkaar niet aan op dit gedrag. Sterker nog ze maken afspraken met elkaar waar ze zich totaal niet aan houden. Van teamgedrag is echt geen sprake.

 

 Wil je weten wat volgens mij de vijf meest voorkomende valkuilen zijn wanneer je een team leidt of coacht?

  1. De verkeerde mensen aandacht geven
  2. Inzoomen in plaats van uitzoomen
  3. Incidenten in plaats van patronen bespreken
  4. Geen urgentie creëren waardoor je als enige een probleem ervaart
  5. Te snel stoppen met investeren

Ik licht de eerste twee toe. Voor de andere drie zal je mijn volgende blog moeten afwachten.

 

De verkeerde mensen aandacht geven

Teamleden die veel aandacht vragen of die in de weerstand zitten krijgen vaak de meeste aandacht.

 

Bedenk je maar eens aan wie jij de meeste aandacht geeft: die fantastische, behulpzame collega of die collega waar altijd iets mee aan de hand is?

Gaat jouw tijd ook zitten in de klagers, de schreeuwers en de huilers?

 

Hoeveel tijd heb je dan nog over voor de andere teamleden?

De teamleden die stil hun werk doen, zich houden aan de afspraken en meegaan in de stroom.

 

Bedenk eens wat het effect zou zijn als je in verhouding meer energie gaat besteden aan die teamleden en wat je in stand houdt wanneer je het laat zoals het nu is…

 

Inzoomen versus uitzoomen

InzoomenUitzoomen

Ik liet me verleiden om te veel aandacht te besteden aan de degene die om aandacht vroeg. Soms is dat iemand met een grote mond, soms juist een klager of een huiler.

 

De kunst is om naar het grote geheel te kijken.

 

Hoe gaan jullie als team om een collega die veel aandacht vraagt of met twee collega’s die de boventoon voeren? Hoe reageren jullie als team op een klager, huiler of schreeuwer?

In dit team kreeg dit teamlid alle ruimte.

 

Sommige teamleden herkende wat hij beschreef.

 Anderen waren zichtbaar geërgerd. Een iemand deed een poging om zijn irritatie te bespreken, maar dit werd vakkundig om zeep geholpen.

 

Het resultaat: degene die om aandacht vraag vindt dat hij niet genoeg aandacht heeft gehad (dit kan niet waar zijn!) en het team vindt dat ik er als begeleider iets aan had moeten doen (ja, lekker makkelijk)

 

 Als je inzoomt dan kijk je vooral naar de aandachtvrager.

Je wijst hem aan als oorzaak van veel gedoe.

 

Als je uitzoomt zie je een team dat het mogelijk maakt dat alle tijd en aandacht naar een of twee mensen gaat. Dit hoeven niet steeds dezelfde te zijn. Maar er gaat wel veel tijd en energie naar een teamlid en niet naar het gehele team.

 Als je uitzoomt maak je het hele team verantwoordelijk.

 

Hoe kan het dat in dit team de één heel veel aandacht krijgt en de ander weinig? Hoe houden jullie dat met elkaar in stand?

Wanneer je dit soort observaties met je team deelt, zet je alle teamleden aan het denken.

 

Ze zullen zich afvragen wat hun eigen aandeel is in het beschreven patroon. Het is dan niet langer jouw probleem maar ook of misschien wel juist hun probleem.

Door ze dit inzicht te geven help je het team op de lange termijn meer dan wanneer jij in je eentje blijft zwoegen om verandering te brengen.

 

In ons boek ‘Groepsdruk' geven we je meer tips om met de juiste bril naar je team te kijken en daarover effectief in gesprek te gaan.

 

Ik kan niet slapen. Na een terugkoppeling lijkt het wel of een team bij een andere bijeenkomst is geweest dan ik. Dit blijft maar in mijn hoofd zitten.

 

Sommige teamleden waren niet helemaal tevreden want hun punt is niet genoeg aan de orde geweest. Ik val bijna van mijn stoel. Deze opmerking komt namelijk van degene die gedurende de dag het meest aan het woord is geweest. Er is nota bene aan haar gevraagd of ze nu heeft kunnen zeggen wat ze wilde. Waarop ze JA heeft geantwoord. Veel van mijn aandacht is naar haar gegaan.

 

Eerst ben ik verbaasd, maar vervolgens ben ik pissig. Uiteraard eerst op het team. Ze hebben mij laten zitten en nu heb ik het gedaan. Ten slotte ben ik nog het meest pissig op mezelf.

 

Ik heb het weer laten gebeuren. Ik heb veel tijd en aandacht aan één teamlid besteed. Terwijl de rest van het team onderuitgezakt toekeek hoe ik het eraf bracht.

Lafaards!

 

Waarom heb ik hen niet ingeschakeld?

 

Ik weet heus wel dat dit niet werkt?

Sterker nog, ik houdt het op deze manier zelfs in stand.

Hoe vaak ga ik nog in die valkuil trappen?!

Ik geef mezelf er nog een paar keer van langs voordat ik uiteindelijk in slaap val.

 

Eens in de zoveel tijd gebeurt me dat.

Dan laat ik me verleiden door de patronen in het team. Ik heb het niet eens door.

Ik probeer me erbij neer te leggen dat dit gebeurt.

Soms heb ik gewoon achteraf pas in de gaten wat er aan de hand is.

 

Soms werk je je als leidinggevende helemaal te pletter zonder dat dit enig effect heeft op het gedrag van je teamleden.

Ze blijven volhouden dat ze niet voldoende aandacht krijgen, klagen over van alles en nog wat en spreken elkaar niet aan op dit gedrag. Sterker nog ze maken afspraken met elkaar waar ze zich totaal niet aan houden. Van teamgedrag is echt geen sprake.

 

Wil je weten wat volgens mij de vijf meest voorkomende valkuilen zijn wanneer je een team leidt of coacht?

 

  1. De verkeerde mensen aandacht geven

  2. Inzoomen in plaats van uitzoomen

  3. Incidenten in plaats van patronen bespreken

  4. Geen urgentie creëren waardoor je als enige een probleem ervaart

  5. Te snel stoppen met investeren

     

    Ik licht de eerste twee toe. Voor de andere drie zal je mijn volgende blog moeten afwachten.

     

    De verkeerde mensen aandacht geven

    Teamleden die veel aandacht vragen of die in de weerstand zitten krijgen vaak de meeste aandacht.

    Bedenk je maar eens aan wie jij de meeste aandacht geeft: die fantastische, behulpzame collega of die collega waar altijd iets mee aan de hand is?

    Gaat jouw tijd ook zitten in de klagers, de schreeuwers en de huilers?

    Hoeveel tijd heb je dan nog over voor de andere teamleden?

    De teamleden die stil hun werk doen, zich houden aan de afspraken en meegaan in de stroom.

    Bedenk eens wat het effect zou zijn als je in verhouding meer energie gaat besteden aan die teamleden en wat je in stand houdt wanneer je het laat zoals het nu is…

     

    Inzoomen versus uitzoomen

    Ik liet me verleiden om te veel aandacht te besteden aan de degene die om aandacht vroeg. Soms is dat iemand met een grote mond, soms juist een klager of een huiler.

    De kunst is om naar het grote geheel te kijken.

    Hoe gaan jullie als team om een collega die veel aandacht vraagt of met twee collega’s die de boventoon voeren? Hoe reageren jullie als team op een klager, huiler of schreeuwer?

     

    In dit team kreeg dit teamlid alle ruimte.

    Sommige teamleden herkende wat hij beschreef.

    Anderen waren zichtbaar geërgerd. Een iemand deed een poging om zijn irritatie te bespreken, maar dit werd vakkundig om zeep geholpen.

    Het resultaat: degene die om aandacht vraag vindt dat hij niet genoeg aandacht heeft gehad (dit kan niet waar zijn!) en het team vindt dat ik er als begeleider iets aan had moeten doen (ja, lekker makkelijk)

     

    Als je inzoomt dan kijk je vooral naar de aandachtvrager.

    Je wijst hem aan als oorzaak van veel gedoe.

    Als je uitzoomt zie je een team dat het mogelijk maakt dat alle tijd en aandacht naar een of twee mensen gaat. Dit hoeven niet steeds dezelfde te zijn. Maar er gaat wel veel tijd en energie naar een teamlid en niet naar het gehele team.

     

    Als je uitzoomt is ineens het hele team verantwoordelijk.

    Hoe kan het dat in dit team de een heel veel aandacht krijgt en de ander niet? En hoe houden jullie dat met elkaar in stand?

    Wanneer je dit soort observaties met je team deelt, zet je alle teamleden aan het denken.

    Ze zullen zich afvragen wat hun eigen aandeel is in het beschreven patroon. Het is dan niet langer jouw probleem maar ook of misschien wel juist hun probleem.

    Door ze dit inzicht te geven help je het team op de lange termijn meer dan wanneer jij in je eentje blijft zwoegen om verandering te brengen.

     

    In ons boek ‘Groepsdruk’ geven we je meer tips om met de juiste bril naar je team te kijken en daarover effectief in gesprek te gaan.