Blog

De lat omhoog!

Bij veel organisaties is de druk op de mensen die er werken de afgelopen tijd toegenomen. Onder invloed van de crisis of doordat er minder geld beschikbaar is is er flink gesneden in het personeelsbestand. Vaak komt het erop neer dat er met minder mensen hetzelfde of soms zelfs meer werk verzet moet worden. Dat dit gevolgen heeft voor de eisen die er gesteld worden aan alle medewerkers is evident.

 

Niet alle organisaties passen hun meetlat aan aan de nieuwe situatie. Dit is jammer want wanneer je ervoor zorgt dat de meetlat voor je medewerkers up-to-date blijft kun je veel frustratie voorkomen. Hoe ik dat bedoel? Wanneer je als directie besluit om bijvoorbeeld met minder managers te gaan werken is het slim om goed door te denken welke consequenties dit heeft voor zowel de managers als de overige medewerkers. Ik zie nu dat er managers worden weggehaald. Klaar is Kees! Na een paar maanden lopen de managers en de medewerkers zwaar gefrustreerd rond in de organisatie. Managers omdat de workload zo groot is dat ze het niet kunnen bolwerken of niet toegerust zijn om daadwerkelijk uit de operatie te stappen en de dagelijkse gang van zaken aan hun teams over te laten. Medewerkers omdat ze niet gewend zijn zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de keuzes die ze dagelijks maken.

 

Ik zie in organisaties verschillende reacties van managers op een, al dan niet zichtbaar, verschoven lat. Ik zie managers die letterlijk verzuipen in hun werk, echt geen idee meer hebben hoe ze het allemaal bol moeten werken. Ze gaan soms nog volledig op in de dagelijkse beslommeringen op de werkvloer terwijl de organisatie toch echt overstijgende zaken van ze verwacht. Deze manager ging zolang door dat de rek er letterlijk uit was. Zowel hij als de organisatie hadden te laat in de gaten dat het niet meer ging. Totaal overspannen ging hij naar huis. Met, helaas, een langdurig ziekteproces tot gevolg.

 

Een andere manager liep al een tijdje op haar tenen toen ze besloot dat ze de nieuwe functie helemaal niet leuk vond. Er was helemaal geen sprake van een nieuwe functie maar de situatie vroeg zulke andere dingen van haar als manager dat ze besloot om een stap terug te zetten. Tot grote tevredenheid van haarzelf en van de organisatie is ze nu aan de slag als teamleider op haar oude afdeling. Pfff, tij op tijd gekeerd!

 

Gelukkig zijn er ook positieve uitzonderingen. De manager die alvast vraagt om een kleine vergroting van haar caseload om alvast even te ervaren hoe dit bevalt. Ze kijkt waar ze tegenaan loopt bij zowel zichzelf als haar teams. Op die manier kan ze voor de grote omslag, indien nodig, nog hulp inroepen van een trainer, coach of ervaren manager die het leerproces ondersteunt.

Of die andere manager die nog maar kort aan de slag is. Soms werd er ook over hem gesproken als die onervaren manager. Die manager bleek echter wel erg talentvol. Kon heel goed omgaan met de nieuwe omstandigheden waarin hij moest werken, was heel goed in staat om z'n teams te begeleiden naar meer zelfstandigheid en had veel vaker dan verwacht zijn werk op orde. Dit in tegenstelling tot zijn meer ervaren managers die het lastig vonden om hun oude gewoontes bij te stellen.

 

Hoe kunnen organisaties nu omgaan met veranderingen in de functies?

Allereerst zou ik zeggen signaleer dat veranderingen in de organisatie impact heeft op de eisen die gesteld worden aan de managers en de medewerkers. Bekijk kritisch of de meetlat die voor de betreffende functies geldt nog toereikend is. Zo niet, stel de meetlat zo snel mogelijk bij. Ga vervolgens met de managers en medewerkers om de tafel om te bespreken of zij nog aan deze meetlat willen en kunnen voldoen. Op basis van dit gesprek kun je een plan maken. Naar een andere functie, een stap omlaag, coaching, een aangepast werkpakket, een training volgen, supervisie. Er zijn vele mogelijkheden om ervoor te zorgen dat iemand zijn waarde voor de organisatie kan behouden.

 

Je kunt niet altijd iets doen aan veranderingen in de situatie en de impact die dit heeft voor de verschillende functies. Je kunt wel helder blijven over de verwachtingen die je hebt. Zorg dat je de meetlat op tijd bijstelt. En zorg dat je met elkaar in gesprek blijft. Op die manier kun je voorkomen dat je onverwachts met vervelende situaties moet dealen zoals een overspannen manager of een team wat weigert het werk te doen wat gevraagd wordt.