Blog

Groepsbesluiten zijn niet altijd wijs!

Al jaren was het aan de gang. Meerdere managers hadden zich stuk gebeten op dit onderwerp. Dat had ze inmiddels wel begrepen. Met tegenzin kondigde ze daarom de maatregelen aan die ze neemt als het niet snel anders gaat.

Tot haar verbazing lijkt het moeiteloos te gaan. Ze had zich voorbereid op een team wat totaal in de weerstand zou gaan, maar niets is minder waar. Het lijkt wel alsof sommige teamleden opgelucht zijn met deze verandering. Hoe kan dit nou?

Toen ik bovenstaande situatie hoorde moest ik meteen aan de Abilene paradox denken. Voor wie deze niet kent:

Op een hete namiddag tijdens een bezoek aan de schoonfamilie in Coleman, Texas is de familie comfortabel domino aan het spelen op de veranda, totdat Woudloper, de schoonvader een voorstel doet om naar Abilene [85 kilometer naar het noorden] te rijden voor het avondeten. Eve, de vrouw zegt beleefd: "Klinkt als een geweldig idee." Haar man Philip voelt zich bezwaard want de rit is lang en heet, maar denkt dat zijn voorkeur ingaat tegen de wens van de groep en zegt: "Klinkt als een goed idee, ik hoop maar dat je moeder geen bezwaar heeft, Eve." Annabel, de schoonmoeder zegt vervolgens: "Natuurlijk wil ik gaan. Ik ben in lange tijd niet in Abilene geweest."

De rit is warm, stoffig, en lang. Wanneer ze aankomen bij de cafetaria, is het eten net zo slecht als de rit. Ze komen vier uur later weer thuis, uitgeput.

Een van hen zegt formeel, "Het was toch wel een fantastische reis, of niet?" Annabel, de schoonmoeder antwoord: "Eigenlijk, was ik liever thuis gebleven, maar ik ging mee, omdat de andere drie zo enthousiast waren". De man Philip zegt: "Ik voelde me al bezwaard om te gaan, ik ging alleen mee om jullie een plezier te doen." Eve antwoordt: "Ik ging mee omdat Woudloper het vroeg, zelf was ik nooit zo gek geweest om in deze hitte een rit te gaan maken." Waarop Woudloper vertelt dat hij het bedacht had omdat hij dacht dat de anderen verveeld waren.

De groep wordt stil, perplex dat ze samen besloten hadden om een trip te maken die geen van hen wilde. Zij hadden elk liever comfortabel op de veranda gezeten, maar gaven dit niet toe toen ze nog de tijd hadden om van de middag te genieten.

Jerry B. Harvey beschreef de Abilene-paradox. Hij wilde duidelijk maken dat groepsprocessen soms kunnen leiden tot resultaten waar niemand uit de groep blij mee is. Wanneer mensen in groepen samen zijn conformeren zij zich, soms ongemerkt aan de groep, dit is een normaal proces. Het wordt pas een probleem wanneer iedereen in de groep zijn eigen opvattingen opzij schuift omdat hij denkt daarmee de groep van dienst te zijn. Wanneer iedereen dit doet kan het groepsbesluit nooit overeenkomen met de groepswens.

Groepen of teams die heel gelijkwaardig met elkaar samen werken lopen een groter risico te vervallen in de Abilene-paradox. Er is dan niemand die zijn mening, en dus zijn wens, doordrukt. Ook groepen waar de ongeschreven regel is “de lieve vrede bewaren” lopen een groot risico op de Abilene-paradox. Om maar geen ruzie of conflicten te krijgen doen teamleden dingen waar ze niet achter staan of die ze niet willen. Je moet niet meteen aan hele heftige situaties denken. Het zit vaak juist in de kleine dingen.

In het bovenstaande voorbeeld ging het bijvoorbeeld over aannemen van geschenken van cliënten. Al jaren geleden was er een gedragsprotocol gekomen wat medewerkers er op moest wijzen dat zij dit niet mocht. Er was een stichting opgericht waar mensen geld naar toe konden overmaken. Ondertussen werden er nog regelmatig geschenken aangenomen. Vaak ging het om een bosje bloemen of een doosje chocolade, een enkele keer om een mooie ring.

Hoe kwam het toch dat dit zo plotseling afgelopen kon zijn? Bij het navragen bleek dat iedere medewerkers zich al die tijd erg ongemakkelijk had gevoeld bij het aannemen van de geschenken. Zij wilde echter geen spelbreker zijn voor haar collega’s. Ze wilde niet degene zijn die zou verklikken dat er nog geschenken werden aangenomen van cliënten om de pret voor collega’s niet te bederven. Een ander gunde vooral de collega’s die niet zoveel geld hadden deze extraatjes en wilde het daarom niet vertellen. Iedereen had wel een reden om het niet te vertellen. Niet omdat ze zelf de geschenken graag wilde hebben, nee voor hun collega’s. Op het moment dat de manager streng ingreep en stevige maatregelen aankondigde bij overtredingen hield het team er acuut mee op. En haalden iedereen opgelucht adem.

Om de Abilene-paradox te voorkomen kun je manieren in besluitvorming bedenken waarbij teamleden echt hun eigen mening kunnen of moeten geven. Bij voorkeur zonder dat ze daarbij beïnvloed worden door anderen. Je kunt dan denken aan een anonieme reactie op papier van iedereen of individuele gesprekken voeren.

Je kunt ook werken aan de ongeschreven regels. Ongeschreven regels zijn niet voor niets ontstaan. Soms blijven ze bestaan terwijl de situatie allang is verandert. Dan is het opnieuw ijken van de ongeschreven regels nodig. In dit geval helpt “de lieve vrede bewaren” dit team niet langer om de beste resultaten te bereiken. Hoe zouden ze het anders willen?