Blog

Waar komt het vandaan?!

Ik kom veel in organisaties waar mensen al heel lang werken. Soms omdat ze het erg naar hun zin hebben. Soms omdat ze geen uitweg zien. Soms omdat de thuissituatie ervoor zorgt dat ze niet zomaar ergens anders heen kunnen.

Ik merk meer en meer dat mensen die lang bij organisaties werken heel waardevol zijn. Zij hebben veel kennis van de organisatie. Of van de organisaties waaruit de nieuwe organisatie is ontstaan. Ze weten waar de organisatie vandaan komt. Ze weten waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt, ook al begrijpen ze ze niet altijd. Ze hebben allerlei veranderingen doorgemaakt. Ze hebben de pijn en het verdriet, die elke verandering met zich meebrengt, zelf doorgemaakt. En het beste nieuws ondanks alles zijn ze er nog steeds.

Waarom hechten managers weinig waarde aan deze mensen? Ik denk niet dat ze weinig waarde aan ze hechten. Ik denk dat ze moeite hebben met de ingewikkelde verpakking waarin deze mensen hun waardevolle informatie verbergen. Je herkent vast wel de volgende opmerkingen:

  • -          Hebben we al geprobeerd!
  • -          Toen we nog in de …..straat zaten hadden we daar geen last van.
  • -          De vorige manager zagen nog wel eens op de werkvloer.
  • -          Ja hoor, daar gaan we weer…

Kortom veel van de waardevolle informatie wordt verpakt in een klacht, een grap of een cynische opmerking. De kunst is om te achterhalen welke waardevolle informatie daar achter schuilt. En ja managers, dat vraagt wat van je.

Hoe je dit doet?

  1. Allereerst moet je de klacht of opmerking herkennen als een kans op waardevolle informatie. Dus zorg dat je weet welke medewerkers over historische kennis van de organisatie kunnen beschikken. Iedereen die er langer werkt dan jij heeft meer informatie over de organisatie dan jij!
  2. Vervolgens moet je jouw oordeel over het klagen en cynisme aan de kant zetten. Wanneer je in gesprek gaat met een medewerker met deze oordelen nog in je hoofd, dan gaan bij de medewerker eerder alarmbellen af dan dat er informatie boven tafel komt. Om je oordeel goed aan de kant te kunnen zetten moet je eerst verkennen welk oordeel je hebt. Accepteer dit oordeel van jezelf. En zet het dan aan de kant. Ik zeg niet dat je helemaal niet moet oordelen, maar nu even niet.
  3. Dan is nu de weg vrij voor de verbaasde kabouter! Probeer zoveel mogelijk te weten te komen over de oorsprong van de opmerking van de medewerker. Stel zoveel mogelijk vragen. Vraag door tot je echt weet wat er aan de hand is. Wat weet hij/zij wat jij niet weet waardoor de opmerking ontstaat.
  4. Zou je met de (historische) informatie die je nu hebt een andere keus maken? Zo ja, doe dit dan. Zo nee, kun je uitleggen waarom?

Ik ben benieuwd managers of jullie nu meteen kunnen zeggen welke medewerker in jouw teams over waardevolle informatie kan beschikken? Zou het kunnen dat dit die hele lastige medewerker is waar je al zo geïrriteerd door bent geraakt dat je niet eens meer echt luistert naar wat hij/zij zegt? Ik hoop dat je weer eens open naar hem of haar kunt luisteren en je voordeel doen met de informatie die je op die manier krijgt. Veel plezier!